自我发展

3种方法来提供可行的、有建设性的反馈

根据来自OfficeVibe在美国,大多数公司在这方面都有改进的空间提供反馈。以下是一些令人担忧的数据,可以证明这一点:

  • 83%的千禧一代表示,他们从管理者那里得到的反馈没有意义
  • 77%的人力资源专业人士认为他们公司的绩效评估不是员工表现的可靠指标。
  • 69%的员工表示,如果他们的工作得到认可,他们会更加努力工作

这些数据令人震惊,作为人力资源或培训项目经理,重要的是你要认识到领导者和经理需要培训辅导技能如果你想改进他们提供和接收反馈的方式。

最终,当公司能够提供有意义的、建设性的反馈时,会有巨大的好处。提供反馈很重要的主要原因很简单:有效的反馈将提高绩效。

当员工得到可执行的反馈时,他们可以停止、开始或继续有益于组织的行为。但是反馈不仅仅是鼓励你想看到的行为。

提供建设性的反馈可以说是你能采取的成本最低的措施提高员工保留率,但这需要用心和努力。

以下是提高员工反馈的三条建议!

1.积极的指导是最有效的

Libby Mullen是BizLibrary的学习和发展经理,也是一位经验丰富的员工教练,他告诉我们:

“避免用‘你’或‘你的’(这在语言上相当于相互指责)来开始句子,以防止员工感到受到攻击。把注意力集中在行为上,而不是人身上,这样就不会产生防御心理。”

将建设性的反馈作为一种培训的机会你的员工会开始相信你对他们的成长和发展感兴趣。

使用以“我”开头的语言可以帮助员工更好地理解反馈。不是“你一小时需要生产10件小部件,但你只生产了7件”,“我”听起来像是“我需要想办法多生产3件小部件,我能指望你今天完成这些吗?”

2.确保你的反馈是具体的

对员工来说,没有什么比收到模糊的反馈更令人沮丧的了——“你的工作需要改进”只是反馈中的一个例子,这种反馈不会改变任何行为。

这很重要,因为改变行为是你反馈的目标——所以当你给出反馈时,你应该不留任何解释的余地。

对付长期迟到的员工有一个具体可行的方法,那就是把“约翰,你上班总是迟到”变成“约翰,我注意到在过去的三个星期四,你都是九点十五分才到。”是不是有什么事让你不能按时上班?”

这种策略减少了员工的防御心理,明确指出了你想要改变的行为,并给员工一个解释自己的机会。这为对话打开了大门,并最终得到解决。

3.勇敢地给予建设性的反馈

提供反馈是你挑战员工的机会,让他们思考自己的任务,承担责任,并参与到改善结果的计划中。

要达到这样的水平,你的反馈必须是勇敢的!

今年人力资源管理协会大会的主讲人布琳•布朗(Brene Brown)在谈到反馈时说:

“我们避免艰难的对话,包括提供诚实的、有成效的反馈。一些领导者将此归咎于缺乏勇气,另一些人则归咎于缺乏技能,令人震惊的是,超过一半的人谈到了‘友好有礼’的文化规范,并以此作为避免艰难对话的借口。”

因此,员工可能不清楚自己的下一步,反馈也变得无效。

勇敢的反馈可以帮助员工看到你的愿景,理解你的期望,并提高他们的表现。一定要收听我们的播客掌握困难的对话!

建设性的反馈应该是可行动的、具体的、以结果为导向的。有了正确的方法,你就可以掌握传递优秀反馈的艺术,并帮助在你的组织中建立教练文化!

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培训与发展产业研究员| Derek研究、讨论并撰写了员工学习对组织和个人的影响。他定期采访L&D和HR专业人士,分享他们对趋势和最佳实践的见解,帮助组织创建更强大的培训项目,帮助员工和业务发展。