培训项目

了解员工培训项目的关键绩效指标

了解员工培训项目的关键绩效指标

无论你是刚开始进行基本的员工培训,还是你已经有了一个全面发展的项目,如果不了解关键的绩效指标,就不可能看到任何形式的增长和成功。

当你看到正确的关键绩效指标(kpi)时,就会容易得多看看你的培训是否达到了预期的效果和投资回报。

在这篇文章中,我们将帮助你理解员工培训项目的KPI发展(通过一些KPI的例子让你开始),这样你就可以证明学习在你的组织中的价值。

培训和发展的关键绩效指标是什么?

如果您不熟悉KPI,这里有一个来自ClearPoint策略:

“最简单的KPI是一种绩效衡量,可以帮助你了解组织或部门的表现。一个好的KPI应该起到指南针的作用,帮助你和你的团队了解你是否在朝着战略目标前进。”

关键绩效指标对于每个员工培训计划都是绝对必要的。

如果你不知道kpi,你就无法知道你的培训是否获得了积极的ROI,这就是领导者用来衡量你的培训计划是否应该获得或多或少的投资。

如果您已经有了培训计划,但没有KPI,那么是时候让他们进入您的雷达了!

如果你已经有了培训kpi,不要想当然地认为这些就足够了。使用kpi衡量培训有效性需要不断地从整体上看工作角色、团队和组织的目标。

如果您的培训计划是全新的,那么可以关注培训本身的KPI,但是随着项目的发展,您需要添加更多的kpi,以显示培训是如何影响整体业务结果的。

跟踪KPI感觉起来需要做很多工作,但是有很多技术可以使其简化。在一个培训行业的文章,Ehsan Memari介绍了您可以使用学习管理系统–除此之外还有很多!

以下是一些可以用LMS跟踪的KPI示例:

  • 总体利用率:这将包括在线课程启动、课堂会议参与者以及您提供的其他类型可选或强制性培训的参与者
  • 课程毕业率:您可以看到完成了多少必修或选修培训
  • 测验和测试的通过率和平均分:这将帮助你确定员工是否理解信息
  • 员工对培训满意度百分比:关于培训的调查和反馈可以告诉你如何改进员工发展

从哪里开始选择跟踪kpi

您选择跟踪的关键性能指标应该与之直接相关目标的确立在各级。它们可能是单个员工、不同部门和整个组织的目标。

因此,如果您不知道培训计划的目标,请从那里开始!

看看这个关于如何设定学习和发展目标的播客。

人们在选择kpi时经常会遇到的一个问题是,当他们着眼于滞后指标而不是领先指标时。创始人兼首席执行官出版的学校,钱德勒螺栓,这样解释:

“销售的滞后指标可能是收入…领先指标的重点是“控制可控性”这实际上是对导致滞后指标的微观因素进行细分。对于销售,我们讨论的是:完成了多少预约,打了多少外呼,成交率是多少,平均订单价值是多少,等等。”

你不能直接控制收入和客户保留率等因素,所以你必须这样做看看影响这些结果的行为。

对于员工培训,您可以将其应用于更大的挑战,如员工流动率-有影响人员流动的"可控因素",如管理不善或缺乏发展机会等。例如,“对发展机会感到满意的员工比例”可能是离职率的领先指标(一个滞后指标)。

培训的KPI发展也意味着着眼于每个员工的目标和进步——毕竟,组织的成功只来自个人的集体成功。

凯西·惠特洛克,人力资源总监BambooHR,他说:“要决定培训kpi,你需要在员工的整个生命周期中跳出来……你会如何衡量一个人的贡献,让他有资格获得加薪、奖金等?”这些测量应该与你在培训期间要追踪的kpi相结合。”

这就是为什么胜任力模型对培训项目非常有用——将胜任力与工作角色相结合将帮助你了解个人是否达到了他们所定义的成功水平,如果没有,那么它将准确地揭示你如何帮助他们达到这个水平。

了解哪些KPI最适合您培训计划的不同阶段:

平衡硬、软kpi

在选择您想要跟踪的关键性能指标时,另一个因素是如何平衡硬kpi和软kpi。

使用这两种类型的kpi会给你一个更全面地了解你的培训计划的效果,而不是只看硬指标。

那么,硬指标和软指标有什么区别呢?

两者之间可能有一些重叠,但一般来说,硬KPI是可以有形测量的东西(想想课程完成情况),而软KPI与态度(想想满意度)更相关。

为了理解态度,你可以使用调查、访谈或观察行为来表明士气的变化。

Evan hack给出了这些软kpi的例子培训行业文章:

  • 您的前台员工在处理客户投诉时是否更冷静、更有信心?
  • 你的新员工现在对在你的公司工作更有热情了吗?
  • 员工现在是否希望在贵公司停留更长时间?

将软KPI与硬KPI结合使用将为您提供证明组织培训投资回报程度的最佳有利条件。

Ciara Hautau,该公司营销团队的培训师推动,研究发现,与其只衡量效率,不如将软KPI纳入权重,这有助于他们提高效率在他们的团队成员中释放更大的天赋。

她说:“对我来说,员工最渴望的KPI就是积极主动地反馈和提出想法。任何人都可以遵循给他们的指示,但需要一个独特的团队成员来分析他们面前的任务,以深思熟虑和结果驱动的方式执行,并就未来改进流程提出建议。”

(这说明了为什么软技能培训已成为企业在不断变化的市场中保持竞争力的必要条件。)

使用kpi衡量培训效果

我们看到培训专业人员最关注的KPI是利用率。如果您的程序纯粹关注作为培训成功的需求的法规遵循培训事件的完成,那么利用率作为您的主要kpi之一就可以很好地工作。

但是,一旦您超越了合规检查表的培训,利用率需要退居次要地位到关键绩效指标,这些指标实际上显示了培训在行为和结果上的不同。

“这不仅仅是为了完成训练,而是为了正确地完成训练。”

-凯西·惠特洛克

当您选择了与个人、团队和组织的目标相一致的kpi时,始终跟踪这些kpi将告诉您您的培训在哪些方面影响了结果并帮助实现了目标。

软关键绩效指标尤其能揭示培训有助于积极变革的领域,即使培训并非设计用于积极变革的领域。积极的副作用是经常发生的强大的训练计划!

使培训与业务目标保持一致的KPI示例

现在我们已经讨论了为什么以及如何开发关键绩效指标,让我们看看更多的KPI示例,您可能会使用这些示例来证明培训对业务结果的影响。

客户满意度:培训你的员工提供优质的客户服务有助于提高客户满意度和保留率。

入职-达到充分生产力的时间:一个顺利的入职过程将使新员工更快地在他们的岗位上达到充分的生产力。

违规或事件报告数量:当你致力于有效的合规培训渗透到公司文化中时,这些数字(以及相关的成本)将会下降。

销售成交价:销售培训有很多方面–销售流程、行业、您的产品/服务、买家的痛点以及所有赢得客户的软技能。

新经理的有效性:当个人贡献者成为管理者时,会涉及到新的技能-正确培训新经理提高团队的整体生产力、参与度和效率。

员工净推荐分数:许多调查显示,培训和发展是当今员工敬业度和满意度的关键因素,因此,改善这些机会通常会提高eNPS分数。

内部职务晋升率:如果你更多地进行内部招聘而不是依赖外部招聘,这表明你的培训计划被证明更有效地发展了人们更高级职位所需的技能。内部招聘成本更低,而且已经被证明比外部招聘更有可能成功。

由于发展机会和职业发展是当今获得和留住优秀员工的首要因素,因此证明您的计划以各种方式有助于留住员工是最重要的培训投资回报率你可以找到!

想了解更多关于衡量培训效果的信息吗?

这本免费电子书将帮助您了解如何应用柯克帕特里克模型来评估您的培训计划:

培训与发展行业研究员| Krista研究、分析并撰写了员工学习对组织和个人的影响。她关注对人力资源和人力资源专业人士至关重要的行业变化和趋势,帮助他们了解如何创建更好的培训项目,以促进员工和业务的发展。