员工发展

现在开始继承规划过程的3个步骤

女人指着屏幕上的东西给同事看

在您组织中优先考虑员工开发,但最需要的(和最忽视的)原因之一是计划为您未来的领导需求的理由。

无论是有计划的退休还是意外的离开,当公司的重要职位空缺时,你需要做好准备。

制定继任计划过程是一个重要的一步,以便在领导被中断时,您的组织可以继续顺利运行,稳步增长。

创建继承计划可能看起来像是一个令人生畏的过程,但不是这样做的不是具有增长计划的组织的可行选择。

当你对进步和可能性持开放和诚实的态度时,你就会帮助你的员工感到被重视,并知道他们在你的公司有一个未来,无论他们的职业道路通向高管级别职位还是他们选择的领域的高度。

那么创建有效的连续计划过程是什么措施?

这里有三个继任计划的最佳实践,让你的未来有一个正确的开始。

1.确定您的组织需求

当你计划继承时,你不只是在寻找现任领导人的替代者,但也在组织的当前和未来的需求。考虑以下问题:

  1. 你需要下一代领导者掌握哪些技能、能力和知识?
  2. 新领导人是否需要获得任何新技能?
  3. 您是否探索过将学习敏捷性作为一种能力,以及它如何应用于您的组织?

值得注意的是,这些问题的答案今天可能看起来与五年前的不同之处,他们可能会发生不同的五年。

这些差异可能与新兴技术、远程工作机会的增加、不可预见的情况(比如大流行?)以及经济增长和衰退等因素有关。

确定您组织的需求,与高层领导一起确定组织目标和潜在的压力点,并执行结构变化的成本/益处分析。

在为未来设定和建立基准时,你应该依赖于你对公司的战略愿景。确保你对公司未来的看法符合当前的市场状况,竞争格局,和你的组织能力。

了解BizLibrary如何帮助组织积极实施继承计划,以发展未来的领导者。

2.评估员工的特质和技能

未来的潜在领导者需要既有他们在当前职位上使用的技能,也需要具备战略性思考的能力。这是你可以确定你的高潜力员工,或HIPOs。

记住这一点很重要高潜能不仅仅是高表现者——他们也有很强的情商。有很多类似的工具MBTI.或者是enneagram.这可以帮助他们发展自己,更好地理解他人。你的hipo是平衡工作的技术和情感方面的员工——这些人是你应该在继任计划中首先考虑的。

不要轻易把那些潜力很大但表现很差的员工排除在外。

首先,检查为什么他们的表现很差,特别是如果他们显然有潜力成为高绩效的人。你可能会发现它们管理不善,或者没有适当的工具来有效地工作。他们可能只是需要一些训练和培训提升他们的动机。

想了解更多关于评估高潜力员工的领导角色的信息,请查看我们关于培养下一代领导者的信息图表。

一旦你确定某人是HIPO或潜在的领导者,并想让他们参与后续计划,就和他们谈谈。问问他们的职业道路是什么样的,他们未来想要扮演什么样的角色和承担什么样的责任。

知道他们的工作已经注意到了,并且公司认为它们可以提高员工的士气和自尊。

当他们知道组织的计划时,他们更有可能购买职业发展和成长雇主想要的东西。

3.将员工与职业道路相匹配

这条路上会有颠簸。如果你为领导手册挑选的人不想要,不要感到惊讶。并非每个人都有上进心。也许领导或管理别人不是他们的职业目标之一。

试着把它们和另一个配对,而不是当场放弃适合他们需要的职业道路你的呢。它可能是他们进入的职业道路,或者它可能是另一个部门的横向移动。根据您计划投资于有兴趣的管理和领导力的员工的方式,投资并开发这些员工。

如果您想在您的组织中保留员工与他们的工作一起参与,那么您需要提供清晰的图片如何在目前的职位上成长,以及未来的发展。如果这些机会没有在他们所在的地方,那么他们会在其他地方看。

与员工沟通有关可用的发展机会,有助于他们在步入一个职位之前,在心态和技能方面做好准备,并使他们投入到日常工作中。

开发领导培训计划是领导者接受反馈和学习新技能的好方法。无论是其冲突管理,问题解决还是代表团,领导者都需要知道如何有效地完成这些事情。内容在这方面发挥着巨大的作用,因为它经常打破复杂的科目进入更可管理的学习机会。这是预览:

当你对进步和可能性持开放和诚实的态度时,你就会帮助你的员工感到被重视,并知道他们在你的公司有一个未来,无论他们的职业道路通向高管级别职位还是他们选择的领域的高度。

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培训与发展产业研究员| Angie研究并撰写了员工学习对组织和个人的影响。她关注人力资源和人力资源问题以及行业趋势,帮助他们了解如何创建更好的培训项目,以发展他们的员工和业务。