员工的发展

现在就开始你的继任计划过程的3个步骤

女人指着屏幕上的东西给同事看

在你的组织中,有很多很好的理由来优先考虑员工的发展,但最需要(也是最容易被忽视的)的理由之一是为你未来的领导需求做规划。

无论是有计划的退休还是意外的离开,当公司的重要职位空缺时,你需要做好准备。

制定继任计划过程是一个重要的步骤,这样当领导层被打乱时,你的组织才能继续平稳地运行和稳步增长。

创建继任计划似乎是一个令人生畏的过程,但对于有发展计划的组织来说,不这样做是不可行的。

当你对进步和可能性持开放和诚实的态度时,你就会帮助你的员工感到被重视,并知道他们在你的公司有一个未来,无论他们的职业道路通向高管级别职位还是他们选择的领域的高度。

那么,创建一个有效的继任计划流程有哪些步骤呢?

这里有三个继任计划的最佳实践,让你的未来有一个正确的开始。

1.确定你的组织需求

当你计划继任时,你不只是在寻找现任领导人的替代者,同时也考虑到组织当前和未来的需要。考虑这些问题:

  1. 你需要下一代领导者掌握哪些技能、能力和知识?
  2. 新的领导者需要学习新的技能吗?
  3. 您是否探索过将学习敏捷性作为一种能力,以及它如何应用于您的组织?

值得注意的是,这些问题的答案可能在今天看起来与五年前不同,五年后也可能不同。

这些差异可能与新兴技术、远程工作机会的增加、不可预见的情况(比如大流行?)以及经济增长和衰退等因素有关。

为了确定组织的需求,与高层领导一起确定组织目标以及潜在的压力点,并对结构变化进行成本/效益分析。

在为未来设定和建立基准时,你应该依赖于你对公司的战略愿景。确保你对公司未来的看法符合当前的市场状况,竞争格局,以及你的组织能力。

了解BizLibrary如何帮助组织主动实施继任计划,以培养未来的领导者。

2.评估员工的特质和技能

未来的潜在领导者需要既有他们在当前职位上使用的技能,也需要具备战略性思考的能力。这是你可以确定你的高潜力员工,或HIPOs。

记住这一点很重要高潜能不仅仅是高表现者——他们也有很强的情商。有很多类似的工具或者是九型人格这可以帮助他们发展自己,更好地理解他人。你的hipo是平衡工作的技术和情感方面的员工——这些人是你应该在继任计划中首先考虑的。

不要轻易把那些潜力很大但表现很差的员工排除在外。

首先,检查为什么他们的表现很差,特别是如果他们显然有潜力成为高绩效的人。你可能会发现它们管理不善,或者没有适当的工具来有效地工作。他们可能只是需要一些训练和培训提高他们的动机。

想了解更多关于评估高潜力员工的领导角色的信息,请查看我们关于培养下一代领导者的信息图表。

一旦你确定某人是HIPO或潜在的领导者,并想让他们参与后续计划,就和他们谈谈。问问他们的职业道路是什么样的,他们未来想要扮演什么样的角色和承担什么样的责任。

知道自己的工作受到了关注,公司也信任他们,这可以提升员工的士气和自尊。

当他们知道组织的计划时,他们更有可能购买职业发展和成长员工想从雇主那里得到的东西。

3.将员工与职业道路相匹配

这条路上会有颠簸。如果你为领导手册挑选的人不想要,不要感到惊讶。并非每个人都有上进心。也许领导或管理他人不是他们的职业目标之一。

试着把它们和另一个配对,而不是当场放弃适合他们需要的职业道路和你的。可能是他们所处的职业道路,也可能是横向调动到另一个部门。投资和发展这些员工,就像你计划投资那些对管理和领导角色感兴趣的员工一样。

如果你想让你的员工参与到他们的工作中,那么你需要提供一个清晰的画面如何在目前的职位上成长,以及未来的发展。如果这些机会不在他们所在的地方,他们就会去别处寻找。

与员工沟通有关可用的发展机会,有助于他们在步入一个职位之前,在心态和技能方面做好准备,并使他们投入到日常工作中。

制定领导力培训计划是领导者接受反馈和学习新技能的好方法。无论是冲突管理、问题解决还是授权,领导者都需要知道如何有效地做这些事情。内容在其中扮演着重要的角色,因为它将复杂的学科分解成更容易掌握的学习机会。这里有一个预览:

当你对进步和可能性持开放和诚实的态度时,你就会帮助你的员工感到被重视,并知道他们在你的公司有一个未来,无论他们的职业道路通向高管级别职位还是他们选择的领域的高度。

为了确保你的组织有强大的领导者和经理准备填补关键职位,下载我们的免费电子书如何创建继任计划:

培训与发展产业研究员| Angie研究并撰写了员工学习对组织和个人的影响。她关注人力资源和人力资源问题以及行业趋势,帮助他们了解如何创建更好的培训项目,以发展他们的员工和业务。