领导

7指导员工提高性能提示

经理教练员工提高性能管理者和领导者对企业的成功至关重要,有效的指导技能也是如此。持续的培训有助于员工入职和留用,提高绩效,提高技能和转移知识。除了这些好处之外,指导他人是加强和转移学习的有效方法。

虽然存在许多重要的领导技能和能力,教练对于提高整个团队的绩效至关重要。

执教领导风格被证明与今天的员工更有效,而不是许多商业领袖运作的更为威权风格。教练员工而不是指挥它们的领导者能够建立一个更有才华和敏捷的劳动力,这导致了健康和不断增长的业务。

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好的教练很容易发现,但很难模仿。

首先,您需要在他们的团队成员见到他们的团队成员。教练并不是一定规模的努力。有些人需要比其他人更多的掌控,具体取决于他们在工作角色和整体职业的地方。

在我们到达我们七个教练提示之前,这是快速看看如何与个人员工的需求协调在竞技谈话中。

如何在不同的级别教练员工

最好的教练不会为每个单独的团队成员使用相同的教练风格。它们足以适应手头的情况。

员工的表现分为五个级别,你必须针对每个级别调整自己的风格,以便有效地指导他们:

  1. 新手
  2. 实干家
  3. 表演者
  4. 大师
  5. 专家

1级:新手

新手在“讲述”学习阶段。他们需要收到很多指令和建设性的校正。如果你对你雇佣的人很有信心,那么他们可能不需要在这个阶段呆很长时间。同时,也要注意你自己的微观管理倾向——你不会想阻碍员工晋升的!

2级:实干家

一旦新手开始了解任务并开始表现,他们转向了do阶段。他们还没有掌握这份工作,所以仍然有大量的“告诉”教练继续。但是他们是做一些有成效的工作,为团队做出贡献。因此,现在有机会鼓励新行为,并赞美Doers以获得良好的结果。

3级:演员

当民主党开始完成标准的任务时,他们成为表演者。现在他们正在做真正的工作携带他们的负荷份额。他们应该这样做,这应该这样做。随着表演者,如果有的话,那里的指导得多了“告诉”辅导。但仍然有反馈,大多数集中在识别良好的结果并改善不符合期望的结果。

4级:硕士

一些表演者可能会继续在工作中成长并到达掌握阶段。此时,他们不仅可以完成标准的任务,他们可以如此有效且有效地完成。此外,他们对应该这样做的深度了解了足够的了解他们可以在这项任务上教导和指导其他人。他们知道的足以帮助改善标准流程。

5级:专家

专家是团队的宝贵成员,可能成为前线团队的领导。专家不需要大量方向 -他们高度自给自足。如果有的话,他们可以向他人提供方向。专家不一定需要很多认可和赞美,以保持动力,但这并不意味着他们不想要任何。

准备好接受一些指导建议了吗?看看这张信息图表或者继续阅读更多内容!

7管理者和领导的教练提示

所以,现在我们已经走过了不同的性能等级,你的员工可以参加,让我们来到你来的东西 - 提示!

这些教练提示将与其中任何五个层面一起工作,可以帮助您拥有更宽敞的互惠级指导对话将提高整个团队的表现!

1.问指导问题

开放式指导问题导致更详细和周到的答案,这导致更加富有成效的教练谈话。作为经理或领导者,你至关重要与员工培养牢固的关系。这将帮助你确定你的员工是否好奇,是否有能力表现和改进,以及他们对待工作的态度。

这是沟通技巧和情商真正发挥作用。管理者必须通过问问题和倾听来引导对话,而不是给出指示。员工在他们自己揭开答案时,最多地学习并增长。

2.认识到什么进展顺利

教练很好需要批评和赞美的平衡。如果您的教练谈话完全专注于什么不起作用以及员工必须做出改变的事情,那就不会激励,这是令人市足的。

你的承认你员工做得好的事情可以成为他们如何从中建造的跳板。然而,我们不是在谈论三明治的恭维三明治,因为教练技术经常陷入浅薄的赞美,因为不诚实。

说一些你并不当真的赞美的话会比根本不赞美更糟糕,所以,花点时间想想那些进展顺利的具体事情,让你的员工知道你看到并欣赏他们!

另一方面是员工如何获得认可。这是一个很好的问题,要从你的关系开始时询问他们 - 频繁的识别是否有助于他们保持动力,或者每一次都足够?他们是否更倾向于公开或私下授权?当你想要成为一个好教练时,你想要做的最后一件事就是让人难堪!

3.倾听和授权

教练需要鼓励和赋权。作为经理和领导者,您的工作是与员工建立一对一的关系,导致性能提高。

您的员工可能有很多输入,问题和反馈。重要的是,他们知道你足以倾听他们所说的话,让他们分享他们的意见。

有些员工会毫不犹豫地说出自己的想法,而另一些人则需要大量的鼓励才能与你公开分享意见。一旦他们开放了,一定要通过讨论来尊重这些观点,而不是拒绝它们。

4.了解他们的观点

当您教练员工提高表现和参与时,从他们的角度看待问题,而不是你自己的,会对你想要的变化和结果有所帮助。

每个人都有不同的动机,偏好和个性,所以如果你问问题来帮助你理解他们的“为什么”来自哪里,以及他们喜欢的“如何”是什么样子,那么你可以调整你的指导对话与您瞄准的改进,对齐他们最佳工作的方式。

例如,也许您最近从一个办公计划移到了许多单个办公室到一个更加开放的计划,而您的销售团队的一个代表已经显示出成功呼叫的急剧下降。If you start asking questions and find out that this is someone who is excellent in one-on-one conversations, but rarely speaks up in a group setting, then you can see how they’d feel like everyone is listening in on their call, making them less confident than when they had their own space.

通过这一思想,您可以更有效地与他们合作,如何让他们的数字备份。

5.谈谈下一步

教练对话是为了产生变化和结果,因此请务必清楚地定义并概述下一个需要发生的事情。这将确保您和您的员工在同一页面上具有期望,并为他们提供清楚地了解他们可以采取的实际步骤改变和改善。

此外,这些后续步骤应相互达成一致 - 谈谈是否有适合期望的工作量以及所做的更改的复杂性。

6.在此刻的教练

如果有员工向你提出有关流程或协议的问题,利用这个机会教他们一些新东西。如果你不能马上停止你正在做的事情,尽快安排时间和他们一起过一遍。

更好,安排每位员工的每周一次会议因此,您可以定期审议问题和问题,同时保持生产力。教练员工的目标是改善绩效意味着每周使它们成为优先事项!

7.承诺持续学习

承诺提高自己的技能和能力。如果你不不断学习,你的员工为什么要学习呢?以身作则,你的团队会跟随你。

表明你对他们的成功感兴趣(你为什么不是?)。提出关于他们认为他们的职业生涯的问题,或者他们如何在公司中看到他们的角色。即使他们没有计划制定的计划,这些问题也会让他们思考他们的职业以及他们想要在组织内完成的事情。

向您的员工展示您不只是希望他们做得更好,以便您看起来更好,但您对自己的职业生涯,成就和专业成功感兴趣。

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Krista研究、分析并撰写了关于员工学习对组织和个人的影响。她关注对L&D和人力资源专业人士重要的行业变化和趋势,并帮助他们了解如何创建更好的培训项目,以发展他们的员工和他们的业务。