要确保你的公司始终做出优秀的招聘决定并非易事。
有很多因素需要考虑雇用合适的人，因此，您的组织需要一个集中的过程，以帮助您驾驭这些棘手的水域。
一般来说，员工选择过程通常包括以下步骤:
- 3 .看求职信和简历
- 雇佣前评估，衡量知识、相关技能和动机
- 电话采访筛选候选人
- 练习，以了解其作用的具体方面的能力（例如写作分配）
- 人口访谈
- 完成招聘经理对候选人的评估
- 最终由人力资源和招聘经理进行候选人选择
- 向候选人提供的一份口头录用通知，然后是一份书面录用通知
- 参考检查和/或背景检查
- 接受候选人的邀请
其中一些步骤可能会或可能不会包含在组织的员工选择过程中-也许你不关心聘前评估或特定技能评估。
流程的元素应该帮助您集中精力实现您认为的“合适的人”的总体目标。
一旦你雇佣了新员工，你准备好通过新员工的入职经历给他们留下深刻印象了吗?下载这张信息图，看看如何有效地完成入职培训:
如何雇用合适的人 - 看看你的目标
为了有效，招聘过程必须实现以下五个目标:
1.合格的候选人
你有工作要填补，你需要能够做到最好的人，所以你必须确保他们有所需的能力。有必要完成的工作。而现在，没有人这样做。
2.文化补充说
你希望雇佣的人能够体现公司的价值观，并帮助公司不断提高价值观。
3.高接触
你想雇用将订婚的人，而不仅仅是在薪水中投入。你希望他们享受他们正在做的工作，并与其他同事制定良好的工作关系。聘请员工更富有成效，更有可能留下来。
4.增长潜力
你想要雇佣一个有成长潜力，能够推动持续进步的人——无论是个人方面还是在工作过程中。
5.能够对本组织作出贡献
最后，你想要的是能够提高整体组织效率的人帮助移动记分卡针。这意味着:降低成本，增加产量，提高质量，减少人员流动，减少旷工。
你可以用典型的职位描述简单地总结一下。你想要的是:做好工作，改进工作，践行价值观，提高自我……
那么你如何做出符合这些目标的招聘决定呢?
发现候选人的优势
面试通常不仅仅是“有根据的猜测”。一个专业的心理学家需要花几个月的时间来真正理解一个人。
你怎么能用几个对话来做，也许是一些标准化的测试？
整个面试系统是为了拒绝人们，而不是接受他们。看看数字。数百人申请单个位置，只有一个人得到它。
无论原因有多少，它都很快就会看到你能越过谁。然后你可以采访幸存者，使用你在那里学到休息的任何东西。
所以，通常的问题是要雇佣那些没有明显缺点的幸存者，而不是找到最适合这份工作的人。
然而，许多经理错过了聘用有才华的候选人，因为他们只寻找弱点。
反而，尽量关注露出候选人的优势，并评估哪些类型的缺陷不是您团队的交易破坏者。
提供公平的招聘决策过程
除了所有的雇佣的法律方面，您有责任提供无偏见的招聘流程并选择最适合这份工作的人。
不是经理认为将是一个很好的契合。不是长期的朋友。不是你欠的人。
有时经理已经在开始过程之前已经有他们的思想。这只是“寻找事实的决定”。在这种情况下，应用程序和面试过程用于证明决定，而不是选择最佳候选人。
公正的招聘流程应旨在找到候选人池中最合格的人。
清楚你在寻找什么
最近一项关于内部招聘实践的研究显示职位描述中所要求的技能和实际要求之间存在很大的脱节。
当一线员工问他们的上司，他们最看重的候选人是什么时，他们提到的前三个因素是教育、经验和技能。
他们分别对主管进行了调查，并问他们希望从候选人身上得到什么。在一个理性的招聘体系中，答案应该是相同的。
但他们不是。
三大因素监督员真正想要的是智力，沟通技巧和个性。没有提到教育，经验和/或技能。
因此，虽然求职者正忙于努力如何传达他们的教育，经验和技能，但招聘经理正在寻找一个剧烈的人，可以沟通，并且是可争议的。
不幸的是，许多组织都是如此。
求职者被拒绝的原因并不总是他们被拒绝的真正原因。最终，这个问题导致了招聘决策过程的延迟。
确保对齐的最佳方法是包含全部工作描述中的技术，教育和个人要求。
这样做不仅可以帮助候选人更好地为面试做好准备，但通过直截了当地，通过您正在寻找的品质，帮助您优化预筛分过程。
作为美国技能差距继续增长，发现人才变得更加强硬。
这就是为什么培训人力资源员工是帮助他们领导组织和推动更好的业务结果的关键。
