培训项目

柯克帕特里克培训评估模型的完整指南

KirkPatrick水平培训评估

对于计划经理,尽管是培训过程的关键组成部分,但衡量培训的结果往往被忽视。

如果您正在考虑评估培训或改进您目前评估培训的方式,毫无疑问,你在研究中偶然发现了柯克帕特里克模型。

如果你还没有,这里有一个快速概述:

有四种级别的评估柯克帕特里克模型,每个级别都逐步告知项目经理培训活动或计划的成功程度。

反应- 1级

在反应水平中,您的工作是评估学习者的回复 - 特别是他们对培训的感受。

学习——2级

在此级别,您需要测量您的学习者吸收信息的有效性。通常,这是通过测试完成的。

行为- 3级

在这一阶段,你要衡量你的培训对参与者行为的影响程度,以及他们如何将新知识应用到工作中。

结果- 4级

在这个级别,您正在衡量您的培训活动在业务层面的影响,并获得了清晰的ROI感你的培训计划。

如果您正在寻找深潜进入使用KirkPatrick模型进行评估组织的培训,下载我们的免费电子书在这里:

请继续阅读,学习如何使用这个模型来确定你的培训的有效性!

从4级的结果开始

When you go on a road trip, you don’t just get in your car, start driving, and hope you get to your destination – you first identify your destination, plan how you’ll get there, where you’ll stay overnight, and what you’ll do when you get there.

培训应该是同样的方式 -您不想简单地启动程序,而无需先将您的培训保持为所需的结果。

你确定的结果应该是与业务目标联系在一起某种排序 - 无论是员工保留还是销售增长,识别您想要的地方,您将更好地准备做出如何到达那里的计划。

确定使用3级更改的行为

当您确定所需的结果时,下一步是识别将影响结果的行为。

假设你想提高客户留存率,你认为哪些行为有助于提高客户留存率?

也许你认为员工需要做更多细致周到的举动来帮助客户感到被赏识,或者客户需要更多的产品培训,这样他们才能从你的解决方案中获得更多的价值。

与经理和利益相关者合作,识别行为变化 -到达所需结果的唯一方法是通过识别和更改影响结果的行为。

创建与您的行为对齐的培训计划,以及2级的所需结果

如果您尚未注意到现在,我们正在通过反向的KirkPatrick评估水平,我们在4级开始使用结果,然后在第3级移动到行为。所以现在让我们看看正在学习的2级。

在这里,你会识别训练以及你可以放在一起改变影响结果的行为的资源。

哪种学习策略最有意义?只是视频?在职培训?混合导师指导和在线内容?

我们建议尽可能地解决战略确定您选择该战略的原因。

确定如何衡量1级的反应

计划阶段的最后一步是确定您将如何度量对您的培训的响应。

最简单的方法是通过测试,但您也可以使用数据收集方法喜欢调查或访谈 - 选择一种为您的学习策略工作的方法!

逐步实现kirkpatrick模型

KirkPatrick模型不仅仅是一种培训评估方法,它是一个框架,您可以用来指导您的培训过程,以及根据您拥有的真实数据调整培训计划。

现在您已经使用Kirkpatrick模型创建了您的培训计划,下一步是实现该计划!

我们将从培训活动的数据收集和评估开始。

在这一阶段(第1级),我们将从测量员工对培训事件的感受开始。

记录反应(1级)时,请记住

  • 调查和访谈是捕获反应的好方法,但确保使用预防措施来避免偏见。例如,如果他们的回答不是匿名的,员工可能会感到压迫以更积极地报告培训。
  • 仅仅因为员工对你的训练没有积极作出反应并不意味着它无效 - 继续测量结果!

接下来,我们将衡量员工对所学知识的掌握程度。我们可以通过评估来做。

员工做得越好培训后评估和强化举措,您的培训越有效。

测量学习(2级),请记住:

  • 在实施培训之前,确定您认为会导致行为变革的关键学习点。
  • 围绕这些关键的学习要点建立你的测试过程——如果它们对长期来说不重要,就不要专注于记忆无关的细节。
  • 学习阶段是关于在你的学习者中创造一种行为上的改变。

在3级培训评估中,您可以看出由于您的培训而发生的行为变化。

这主要是术语衡量的。在您的规划阶段,您可能希望与利益相关者讨论您希望影响的行为发生变化,以及如何观察它们。

当测量行为(第3级)时,记住:

  • 与利益相关者合作,并教导他们识别,观察和记录您在培训活动之前和之后更改的行为。
  • 理想情况下,行为的改变应该导致结果的改变。如果没有,你可能发现了错误的行为。

这就是柯克帕特里克模型真正开始发光的地方-它为您的培训过程提供实时反馈

如果没有发生行为变化,但是测试结果表明培训是有效的,那么您可以合理地推断出需要更多的培训,或者培训可以更好地与行为变化相结合。

虽然KirkPatrick Models将在您的培训计划中确切地诊断问题,但它将帮助您确定可能发生断开的位置。

最后,在4级,你可以衡量结果。

使用您在训练事件之前使用的相同测量并比较结果。具有足够的分析,您可以从4级获得可靠和准确的ROI信息。

Kirkpatrick在行动:一个案例研究

我们汇总了一个有用的案例研究,所以你可以看到Kirkpatrick模型的行动。

跟随这个例子,这样你就能更好地了解如何在考虑度量和ROI的情况下开展自己的培训计划!

在规划阶段,我们将kirkpatrick模型颠倒并在最后开始 - 通过识别我们想要看到的结果。

在我们的案例研究中,我们的组织没有以我们希望看到的速度增长收入。我们想要增加销售收入,所以我们知道我们正在寻找的结果:新的收入增长率的重要(超过10%)增加。

接下来,我们必须确定在实现所需结果之前需要改变的行为。

为了识别这种行为,我们与销售主管交谈,询问他们用来追踪成功的kpi。我们发现,我们的销售代理正在以我们需要的速度完成交易,他们也在以我们需要的速度完成交易但是,他们没有足够的谈话与合格的前景。

在讨论我们一些最佳销售代表和销售领导者的问题之后,我们决定了我们的销售代表需要学会更好地获得潜在客户,这样我们就可以增加销售代表进行销售对话的次数。

我们在此步骤中确定的行为正在改进您的销售代表通过电话的前景。

这种行为的kpi是对话的长度和质量,以及销售过程中潜在客户的数量。

接下来,柯克帕特里克模型要求我们识别与我们试图改变的行为相关的学习。

所以我们登录了我们的LMS要查找本主题的学习内容,并发现此销售工具包有几个相关的视频。

我们现在有一个课程来开发,我们开发了一个混合的方法来教我们的销售代表这些新技能。

在我们为培训活动做好准备之前,我们只有一个步骤——决定如何捕捉反应。

我们使用Likert Scale来了解一项简短的调查,以确定学习者如何对我们的培训作出反应。

它看起来像这样:

现在我们已准备好开始培训!我们执行我们在学习阶段的计划,并使用Kirkpatrick模型来衡量我们的结果。

首先,在培训活动之后,我们使用李克特规模来衡量反应。我们学习平均而言,员工对内容感到“满意”,“非常满意”与他们的工作相关,“中立”易于理解关键概念。

总体而言,员工平均在训练后测试平均得分为86%。

在与利益相关者讨论行为变更后,您认为您的培训导致了重大的行为变化,结果与此讨论;合格的前景已上涨34%,从前一个月带来收入增长率增加了12% - 这些是您可以合理地归因于您的培训努力的数字!

就像那样,KirkPatrick模型可以帮助您识别和报告组织中的特定变化,并具有正确的数据,您可以测量准确可靠的ROI进行培训!

KirkPatrick Model是一个经过验证的框架,用于培训评估,并用于了解所有方式投资培训会影响整个组织的成本和收入。

通过遵循它,您可以改进计划、实施和衡量培训的方式。

了解更多的方法来提高您的知识和技能,作为一个培训和发展专业人员与我们免费电子书:

培训与发展行业研究员|关于员工学习对组织和个人的影响的Derek研究和写作。他经常采访L&D和人力资源专业人士,分享他们对帮助组织创造更强大培训计划的趋势和最佳实践的洞察力,并帮助发展员工及其业务。