对于计划经理，尽管是培训过程的关键组成部分，但衡量培训的结果往往被忽视。
如果您正在考虑评估培训或改进您目前评估培训的方式，毫无疑问，你在研究中偶然发现了柯克帕特里克模型。
如果你还没有，这里有一个快速概述:
有四种级别的评估柯克帕特里克模型,每个级别都逐步告知项目经理培训活动或计划的成功程度。
反应- 1级
在反应水平中，您的工作是评估学习者的回复 - 特别是他们对培训的感受。
学习——2级
在此级别，您需要测量您的学习者吸收信息的有效性。通常，这是通过测试完成的。
行为- 3级
在这一阶段，你要衡量你的培训对参与者行为的影响程度，以及他们如何将新知识应用到工作中。
结果- 4级
在这个级别，您正在衡量您的培训活动在业务层面的影响，并获得了清晰的ROI感你的培训计划。
如果您正在寻找深潜进入使用KirkPatrick模型进行评估组织的培训，下载我们的免费电子书在这里:
请继续阅读，学习如何使用这个模型来确定你的培训的有效性!
从4级的结果开始
When you go on a road trip, you don’t just get in your car, start driving, and hope you get to your destination – you first identify your destination, plan how you’ll get there, where you’ll stay overnight, and what you’ll do when you get there.
培训应该是同样的方式 -您不想简单地启动程序，而无需先将您的培训保持为所需的结果。
你确定的结果应该是与业务目标联系在一起某种排序 - 无论是员工保留还是销售增长，识别您想要的地方，您将更好地准备做出如何到达那里的计划。
确定使用3级更改的行为
当您确定所需的结果时，下一步是识别将影响结果的行为。
假设你想提高客户留存率，你认为哪些行为有助于提高客户留存率?
也许你认为员工需要做更多细致周到的举动来帮助客户感到被赏识，或者客户需要更多的产品培训，这样他们才能从你的解决方案中获得更多的价值。
与经理和利益相关者合作，识别行为变化 -到达所需结果的唯一方法是通过识别和更改影响结果的行为。
创建与您的行为对齐的培训计划，以及2级的所需结果
如果您尚未注意到现在，我们正在通过反向的KirkPatrick评估水平，我们在4级开始使用结果，然后在第3级移动到行为。所以现在让我们看看正在学习的2级。
在这里,你会识别训练以及你可以放在一起改变影响结果的行为的资源。
哪种学习策略最有意义?只是视频?在职培训?混合导师指导和在线内容?
我们建议尽可能地解决战略确定您选择该战略的原因。
确定如何衡量1级的反应
计划阶段的最后一步是确定您将如何度量对您的培训的响应。
最简单的方法是通过测试，但您也可以使用数据收集方法喜欢调查或访谈 - 选择一种为您的学习策略工作的方法！
逐步实现kirkpatrick模型
KirkPatrick模型不仅仅是一种培训评估方法，它是一个框架，您可以用来指导您的培训过程，以及根据您拥有的真实数据调整培训计划。
现在您已经使用Kirkpatrick模型创建了您的培训计划，下一步是实现该计划!
我们将从培训活动的数据收集和评估开始。
在这一阶段(第1级)，我们将从测量员工对培训事件的感受开始。
记录反应（1级）时，请记住：
- 调查和访谈是捕获反应的好方法，但确保使用预防措施来避免偏见。例如，如果他们的回答不是匿名的，员工可能会感到压迫以更积极地报告培训。
- 仅仅因为员工对你的训练没有积极作出反应并不意味着它无效 - 继续测量结果！
接下来，我们将衡量员工对所学知识的掌握程度。我们可以通过评估来做。
员工做得越好培训后评估和强化举措，您的培训越有效。
测量学习（2级），请记住：
- 在实施培训之前，确定您认为会导致行为变革的关键学习点。
- 围绕这些关键的学习要点建立你的测试过程——如果它们对长期来说不重要，就不要专注于记忆无关的细节。
- 学习阶段是关于在你的学习者中创造一种行为上的改变。
在3级培训评估中，您可以看出由于您的培训而发生的行为变化。
这主要是术语衡量的。在您的规划阶段，您可能希望与利益相关者讨论您希望影响的行为发生变化，以及如何观察它们。
当测量行为(第3级)时，记住:
- 与利益相关者合作，并教导他们识别，观察和记录您在培训活动之前和之后更改的行为。
- 理想情况下，行为的改变应该导致结果的改变。如果没有，你可能发现了错误的行为。
这就是柯克帕特里克模型真正开始发光的地方-它为您的培训过程提供实时反馈。
如果没有发生行为变化，但是测试结果表明培训是有效的，那么您可以合理地推断出需要更多的培训，或者培训可以更好地与行为变化相结合。
虽然KirkPatrick Models将在您的培训计划中确切地诊断问题，但它将帮助您确定可能发生断开的位置。
最后，在4级，你可以衡量结果。
使用您在训练事件之前使用的相同测量并比较结果。具有足够的分析，您可以从4级获得可靠和准确的ROI信息。
Kirkpatrick在行动：一个案例研究
我们汇总了一个有用的案例研究，所以你可以看到Kirkpatrick模型的行动。
跟随这个例子，这样你就能更好地了解如何在考虑度量和ROI的情况下开展自己的培训计划!
在规划阶段，我们将kirkpatrick模型颠倒并在最后开始 - 通过识别我们想要看到的结果。
在我们的案例研究中，我们的组织没有以我们希望看到的速度增长收入。我们想要增加销售收入，所以我们知道我们正在寻找的结果：新的收入增长率的重要（超过10％）增加。
接下来，我们必须确定在实现所需结果之前需要改变的行为。
为了识别这种行为，我们与销售主管交谈，询问他们用来追踪成功的kpi。我们发现，我们的销售代理正在以我们需要的速度完成交易，他们也在以我们需要的速度完成交易但是，他们没有足够的谈话与合格的前景。
在讨论我们一些最佳销售代表和销售领导者的问题之后，我们决定了我们的销售代表需要学会更好地获得潜在客户，这样我们就可以增加销售代表进行销售对话的次数。
我们在此步骤中确定的行为正在改进您的销售代表通过电话的前景。
这种行为的kpi是对话的长度和质量，以及销售过程中潜在客户的数量。
接下来，柯克帕特里克模型要求我们识别与我们试图改变的行为相关的学习。
所以我们登录了我们的LMS要查找本主题的学习内容，并发现此销售工具包有几个相关的视频。
我们现在有一个课程来开发，我们开发了一个混合的方法来教我们的销售代表这些新技能。
在我们为培训活动做好准备之前，我们只有一个步骤——决定如何捕捉反应。
我们使用Likert Scale来了解一项简短的调查，以确定学习者如何对我们的培训作出反应。
它看起来像这样：
现在我们已准备好开始培训！我们执行我们在学习阶段的计划，并使用Kirkpatrick模型来衡量我们的结果。
首先，在培训活动之后，我们使用李克特规模来衡量反应。我们学习平均而言，员工对内容感到“满意”，“非常满意”与他们的工作相关，“中立”易于理解关键概念。
总体而言，员工平均在训练后测试平均得分为86％。
在与利益相关者讨论行为变更后，您认为您的培训导致了重大的行为变化，结果与此讨论;合格的前景已上涨34％，从前一个月带来收入增长率增加了12％ - 这些是您可以合理地归因于您的培训努力的数字！
就像那样，KirkPatrick模型可以帮助您识别和报告组织中的特定变化，并具有正确的数据，您可以测量准确可靠的ROI进行培训！
KirkPatrick Model是一个经过验证的框架，用于培训评估，并用于了解所有方式投资培训会影响整个组织的成本和收入。
通过遵循它，您可以改进计划、实施和衡量培训的方式。
